INTRODUCCIÓ
L’Estatut dels treballadors en el seu article 52.d) regula entre les diverses causes de l’acomiadament objectiu, l’extinció contractual per faltes d’assistència al treball malgrat ser justificades.
Per tant, l’empresa té la facultat d’extingir la relació laboral per absentisme laboral, tot i que les faltes al treball són justificades a través d’un objectiu de fiança. Però per això, ha de concórrer una sèrie de circumstàncies específiques que venen regulades en l’article 52.d) del E.T..
REGULACIÓ DE L’ACOMIADAMENT
L’article 52.d) de l’Estatut dels Treballadors regula i permet l’extinció contractual per causes objectives, sempre que es compleixi un d’aquests paràmetres:
Per faltes d’assistència al treball, encara justificades però intermitents, que arribin el 20% de les jornades hàbils en dos mesos consecutius, sempre que el total de faltes d’assistència en els dotze mesos anteriors arriba al 5% de les jornades hàbils.
Per faltes d’assistència al treball, encara justificades però intermitents, que arriben al 25% de les jornades hàbils en quatre mesos discontinus dins d’un període de dotze mesos.
INASSISTÈNCIES NO COMPUTABLES A EFECTES DE L’ACOMIADAMENT
El citat article 52.d) de l’Estatut dels Treballadors, exclou del compàs de falta d’assistència les següents:
Les absències degudes a una vaga legal pel temps que duri la mateixa.
L’exercici d’activitats de representació legal dels treballadors.
Accident de treball.
Maternitat, risc durant l’embaràs i la lactància.
Malalties causades per embaràs, part o lactància.
Paternitat, llicències i vacances. S’inclouen tant els permisos retribuïts com els no retribuïts, sempre que estiguin justificats i reconeguts per l’empresa.
Malaltia o accident no laboral quan la baixa ha estat acordada pels serveis sanitaris oficials i té una durada de més de vint dies consecutius.
Baixes per incapacitat temporal motivades per la situació física o psicològica derivada de violència de gènere, acreditada pels serveis socials d’atenció o serveis de Salut, segons procedeixi.
Absències que obeeixen a un tractament mèdic de càncer o greu malaltia
LA INTERMITÈNCIA DE LES FALTES
Una vegada enumerades les absències justificades no computables, es desprèn que l’objecte de la norma, està pensant no en una absència prolongada que supera els percentatges indicats, sinó en absències faltes reiterades o repetides, encara que sigui per causes diferents, i amb caràcter intermitent i de curta durada.
Cal tenir en compte que les baixes intermitents, no consecutives, per la mateixa etiologia o malaltia, si són inferiors a vint dies cada una d’elles, computen per a l’acomiadament encara que la suma total d’aquestes no excedeixi de vint dies, precisament per la seva naturalesa de faltes d’assistència intermitents.
CÒMPUT DE LES ABSÈNCIES A EFECTES DE L’ACOMIADAMENT
Per implementar aquesta causa extintiva és necessari, en primer lloc, determinar el nombre de jornades hàbils de cada mes. Per això, hem de prendre el calendari laboral del treballador, i no de l’empresa o del centre de treball, si aquest fos diferent, descartant aquells dies que coincideixen amb els descansos reglamentaris i els de vacances del treballador. D’aquesta manera, obtindrem el total de jornades hàbils per computar les absències.
Per tant, s’ha de determinar si l’absentisme supera un dels dos paràmetres regulats per la norma en l’article 52.d).
En ambdós circumstàncies, les absències han de ser circumscrites a efectes de computació en un període de 12 mesos. Aquest citat període ha estat acotat en una recent sentència d’unificació de doctrina (Sentència 316/2018 de 19 de març de 2018, Rec. 10/2016) per part del Tribunal Suprem, Sala Quarta, del Social, on la data que s’utilitza per computar el període de dotze mesos establert a l’article 52, d) de l’Estatut dels Treballadors a efectes de determinar les absències del treballador, serà el dia de l’acomiadament.
TRAMITACIÓ DE L’ACOMIADAMENT
La tramitació d’aquest acomiadament està subjecta als mateixos requisits de tots ela acomiadaments objectius, i que, per tant, hauríem de seguir les següents obligacions:
Comunicació escrita al treballador expressant la causa, indicant les jornades hàbils de cada mes, els dies d’absència i causa de les mateixes.
Posar a disposició del treballador, simultàniament a la entrega de la comunicació escrita, la indemnització de vint dies de salari per any de servei.
Concessió d’un termini de preavís de quinze dies, computat des del lliurament de la comunicació personal al treballador fins a l’extinció del contracte de treball.
BC
